是做一个人见人爱、笼络人心的“烂好人”，还是做一个敢于直面问题、勇于承担责任的“坏人”？很多人会选择前者，因为他们害怕冲突，渴望团队的和谐。他们不敢淘汰庸才，结果整个团队都跟着混日子；他们凡事亲力亲为，看似勤劳，实则阻碍了员工的成长；他们讲人情不讲原则，制度成了摆设，团队秩序乱成一锅粥。事实上，一个真正优秀的管理者，都懂得在关键时刻扮演后者。今天，我们就来探讨一下，如何做一个有实力的“坏人”？当员工态度散漫，总是在犯低级错误时，要敢于撕下脸皮，批评他，指出他的问题。也许有人会有疑问，现在的员工都太矫情了，都不能批评一下，说两句就要提离职。没有人喜欢被批评，但所有人都喜欢听建议，把事情做漂亮，赢得别人的认可。1. 对事不对人，就事论事。是什么问题，就谈什么问题。不要一上来就人身攻击，说对方人品不好。团队存在的核心目的，就是把事做好。当员工犯错时，要围绕事本身展开，而不是以找麻烦的心态，去批评对方。2. 批评要关起门来，尽量避免当众批评。每个人的内心深处，都希望得到他人的尊重和认可。但有些管理者，看到员工犯错时，会抓着他的错误，当众批评一番。在公共场合，对员工进行批评，往往只会适得其反，容易引发下属的抵触情绪和逆反心理。尊重是相互的，你不尊重员工，员工同样也不会尊重你。批评，一定要关起门来，要给他留面子。3. 批评要带着建议，给予方法。光有批评是不够的，还要带着建议，给予方法。批评的最终目的，是希望对方能改正问题，避免重复犯错，让他往正确的方向前进。当员工犯错时，你不仅要指出错误在哪，同时，也要告诉他该怎么做，才能避免重复犯类似的错误。
很多管理者，在日常工作中，总是习惯做老好人，想要做一个人人都喜欢的管理者。他认为，和团队一团和气，满足员工的各种要求，就能得到他的满意。这么做，确实能得到一些人的好感，但好感并不等同于威信。这个世界上，没有人可以做到让所有人都喜欢、都欣赏。在管理上，你必须严格要求。严格要求，并不是说要对员工苛刻，而是要在这些地方对下属严格：首先，严抓过程。从人性角度，员工只愿意做我们检查的事，而不愿意做我们说的事。如果你对他很宽容，那么他就不会上进，也不会严格要求自己，这样，肯定是拿不到结果的。虽然可能他短时间内不能理解，等到他拿到结果，拿到更多的钱，得到晋升机会。他就能知道，你之前对他的严格，其实是对他的成长负责。其次，严抓培训。马老师有句话说得很对，“让下属因为你而成长，不断成长，就是管理者对下属最伟大的爱。”以前，我们对销售的培养非常严格。我们会用正常工作量的1.5-2倍的强度，去训练他们。很多公司，入职培训还在搞团建、聚餐时，我们的新人培训，就开始了。为的就是让他们能快速适应，到真正的战场上不会打怵。如果今天你的培训还在演戏，那对不起，你输定了，因为结果不会陪你演戏。在团队中，公平很重要。所谓的公平，绝不是一视同仁，而是对员工区别对待。你要“厚此薄彼”，敢于向贡献者倾斜，对得起好的人，对不起不好的人。第一，激励有为。团队里，一定会有一部分员工，非常踏实肯干，能主动承担更多的职责。在人才培养上，你不能在每个人身上，都花一样的时间，要做取舍。尽力去培养、帮助这些业绩好又肯干的人，让他们更加强大，同时，鼓励剩下90%的人，向强者看齐。在利益分配上，你不能搞平均主义，吃大锅饭。大锅饭看似每一个人拿的钱都一样，是非常公平的。但其实这是最大的不公平，因为干得好的人吃亏，干得不好的人占便宜。真正的公平，是要保护强者的利益，让强者不受委屈。对于兢兢业业做出成绩的人，一定不能让他们吃亏。第二，惩罚懈怠。团队里，也会有一小部分员工，工作效率低下，不肯吃苦。对这类员工，你不能轻描淡写，而要及时进行辅导，帮助其改进。如果改进不了，要敢于做“恶人”。第三，引导普通。除去两端，大多数员工，处于中间水平。
对这类员工，则需要采取引导式的手段，既不能过分溺爱，也不能过于苛刻。
通过合理的激励和约束，让他们逐步提高工作能力和效率。
管理者区别对待员工，厚此薄彼，才能形成一种正向的竞争机制。
团队中有一个员工犯了错，战战兢兢来到管理者面前，准备接受处罚。管理者看到这个员工，平时工作很辛苦，也任劳任怨，就动了恻隐之心，挥挥手，就让他走出办公室。人情和执行是呈反比例的，人情讲得越多，执行力就一定越差。当人情凌驾于制度之上，就会非常危险。执行力差，没有效率，再好的战略也无法实施。同时，一旦你过分地强调人情，就会让员工养成随心所欲的不良习惯。他会把规章制度晾在一边，即使犯了错，他也会觉得老板不会处罚他。久而久之，团队就会成为一盘散沙。在制度面前，毫无人情可言，每个人都是平等的，任何人都不能凌驾于企业的规章制度之上。这就像路口的红绿灯，连小孩子都清楚其基本要求，红灯停、绿灯行。在这个规则面前，每个人都是平等的，谁违反了这个规则，都是一视同仁，都要接受相应的处罚。制度，表面看是法，是很刚性、冷冰冰的东西，但往深一层看，它和价值观一样都是大爱的体现。
当发现员工无法适应新的工作要求时，换人一定要快，绝对不能心软。
很多管理者，很容易心软，不忍心淘汰人，尤其是团队中的低产出者。
他觉得工资是公司发的，不是自己发的，觉得还可以给他机会。但你给他机会，谁给你机会？
对这个人下不去手，团队里其他人，看到了也会有样学样，不好好工作，最后背锅的还是你自己。
让不合适的人下车，才是对团队最大的负责。
当然，在这个过程中，要讲究情理法。先讲感情，肯定他对公司的贡献与付出。
很多时候，大多数的冲突，都源于情绪。尤其是当你跟他说“分手”时，他会有很多不理解和委屈。
所以，在过程中，一定要换位思考，理解他的情绪。
“今天不合适，不代表未来几年不合适，公司大门永远向你敞开，你觉得自己适合了再回来，再面试。”
然后，再跟他讲道理。告诉他，我们是一家公司，有一些事情可为，有一些事情不可为。
今天你做的事情，跟公司的价值观相违背。
如果不按公司的制度处理的话，别人也会这么做，别人做的时候，要不要处理？
当大家都这么做的时候，我们的价值观还要不要？
最后，再针对制度做相应的处罚，这样他才能接受。同时，还要对团队进行消毒。
你要明白，现在放弃一个不合适的人，是对团队负责。你的犹豫和心软，只会让更多的人受到伤害。
最后，总结一下：做管理，千万不要做“烂好人”。真正优秀的管理者，往往是“雌雄同体”：一面是对团队的爱，能够关心大家，平时和团队能玩到一起；另外一面是和员工保持距离，狠得下心，不怕得罪人，敢于做“坏人”。
