管理大师德鲁克有句话：“管理是要建立在信任的基础上的。”
也就是说，我们要做好管理，就必须建立与员工间的信任，信任是所有管理工作的基础。
比如在批评员工的时候，为什么对于有些管理者的批评，员工会虚心接受，有些就会让员工十分抵触。在布置高目标的时候，有些管理者布置之后员工都会接受，有些管理者布置就会有人反对。
背后的原因之一就在于信任。
因为信任，员工知道我们是真的为他好，自然就会接受我们的批评。因为信任，员工知道无论目标多高，只要听从我们的指挥就一定可以完成。
80%的管理问题，都是信任缺失。
破坏信任的4个元凶
要建立信任关系，我们就要知道日常工作过程中哪些因素会导致彼此之间不信任。
我总结了导致不信任的4个原因。
1.不了解
我们与员工之间没有足够的了解，不知道彼此的生活习惯、文化习俗等。
比如在语言上，可能有些我们觉得很正常的词语，在来自有些地域的员工看来就带有污蔑的意味。或者在信仰上，有些员工信仰不杀生、不吃荤，我们在日常聚会的时候就要注意。
当下属觉得“我的领导根本不了解我”时，会发生什么？
他会只做你交代的事，绝不主动多做半分。因为他觉得，多做你也不懂，做错了你更不理解。当遇到困难，他宁可自己憋着，或者绕弯路，也不愿意向你求助。
因为他判断，说了你也不明白，反而显得他无能。
2.没沟通
这也是不了解的一个原因，跟员工沟通太少，或者因为信息衰变，我们表达的跟员工听到的未必一样，特别是在跨级或跨区域管理上，见面沟通的机会比较少，更容易出现这种问题。
没沟通，主要体现在两方面：
第一，是没有主动同步。
管理者总觉得下属应该主动汇报，但下属常常怕打扰你，或担心自己没做好。
结果就是，事情在暗处发酵，你在盲人摸象，直到最后爆雷，你才大吃一惊，第一反应是“你怎么不早说？！”而下属心里想的是“你也没问啊”。
第二，是没有闭环反馈。
下属做完一件事，交给你，就像石沉大海。做得好，没有一句肯定；做得不好，也没有及时的指正。
他就像在黑暗中打靶，不知道子弹飞向了哪里。几次之后，他要么变得畏手畏脚，要么就按自己的理解蛮干。因为他失去了“校准”的坐标。
3.没结果
职场最硬的通货是什么？是结果。
信任不是凭空产生的，它需要现实的支撑。管理者信任下属，是相信他能拿到结果。下属信任管理者，是相信你能带他打胜仗，能帮他成长，能兑现承诺。
“没结果”是摧毁信任最快的方式。
4.没方法
对员工往往只要结果，不给方法，把员工当成业绩工具，没有做到“视人为人”，“君以国士待我，我当以国士报之！君以路人待我，我以路人报之！”
当管理者没有正确对待员工，那就不要期望员工有太好的反馈。
这4个问题都会导致员工对我们的不信任。
如何建立上下级信任关系？
如何解决这些问题？接下来我给大家分享一下我梳理的4条经验。
1.管理者要有胸怀
胸怀是阿里价值观十分重要的一部分，是每个领导者都必须具备和践行的价值观。
这是我们跟员工相处的总纲，无论做什么，我们都要有足够的胸怀。所谓领导者就是要为常人之所不能为，忍常人之所不能忍，宰相肚里能撑船。
所谓胸怀，有以下三层含义。
①领导者是寂寞的。领导者越往上走就会越寂寞。作为领导者，我们需要做很多不被员工理解，需要力排众议才能落实的决定，所谓的寂寞一定是常态。
关键在于我们要学会在寂寞中找到不寂寞的东西，学会耐得住寂寞，自得其乐，并且坚持下去，因为作为管理者我们背负的是更大的使命。
②胸怀是被冤枉撑大的。作为领导者一定会有被冤枉、被员工错怪的时候。没有经历过一点冤枉，没有经历过一点波折，就肯定长不大，难以让更多的人信任和依靠，因此也很难成事，所以有句话叫“欲戴王冠，必承辎重”，就是这个道理。
③心态开放，能倾听，善于换位思考。管理者最高的境界是上善若水，能够包容不同文化、不同背景的人，要包容就需要善于倾听与换位思考。
2.彼此要有了解
信任是管理的基础，了解是信任的基础。如果双方不了解，不知道对方的意图，工作起来肯定没有默契。
所以管理者要和员工建立信任，必须互相了解。要与员工多接触，日常生活中一定要有一些吃饭、喝茶、谈心的活动，了解彼此的工作经历、生活习惯、兴趣爱好与工作的原动力等，这样我们以后在相处的时候就有了谱，能拿捏好度。
与员工保持沟通，要注意以下4点。
①频率。沟通跟业务一样，首先要有量，要保证沟通的次数，不能说半年才沟通一次，但也不能国聘、过密。
②内容和深度。当有了足够的次数之后，我们还要追深度，做到有深度的沟通。
③语气。沟通时的感情也很重要，不能用冷冰冰的语气或对方不习惯的感情表达方式。很多时候就算道理是对的，如果我们在表达的时候情绪不对，也是不能被员工理解的。
④避免失真。沟通过程中会经历一个信息衰变的过程，员工想听到的和实际听到的又是两码事。一个信息从我知道的是100%，到最后员工记住的可能只有10%。
如何确保沟通过程中信息不失真？讲完之后可以让员工重复一次，以及让他讲一讲在这个过程中自己的想法，看看我们的沟通是否失真了。
3.工作要有结果
这一点很重要。就是员工愿不愿信任我们的一个核心因素就是，他跟着我们干，能不能得到想要的东西。
员工到公司来，一般有三个目的，即学到更多的东西、开心和拿到更多的钱。
如果我们不能满足这三个需求，他们肯定不愿意跟着我们长期干。
大家想想管理者为什么要“雌雄合体”，因为我们既要带他们赚钱，又要关心他们的生活。
如何拿到结果？我们可以通过一场小的战役，在战役中展露自己的能力，证明我们能够带领他们过上幸福生活。
打仗的过程也是彼此信任增加的过程，一起同过窗、一起扛过枪的友谊是比较铁的。
4.辅导要有方法
很多管理者只会布置任务，但却不教方法。
很多我们认为简单的事员工未必觉得简单，甚至一些我们觉得简单，员工也认为简单的事情，一旦操作也会变得复杂无比。
所以很重要的是，我们在日常工作中要教员工方法。
如何教？就是要对比之前业务流程图里提到的从销售线索开发一直到成交过程中的技能，有哪些是员工不具备或不熟练的，我们要给予反复的辅导训练，让他们熟能生巧。
还有一类服务型管理者，自己拿结果的能力不是特别强，但是能通过辅导团队，教员工方法，调动员工的积极性，拿到更好的结果，他们也会获得员工的信任。
最后，总结一下：80%的管理问题，都是信任缺失。如何建立上下级信任？第一个，管理者要有胸怀；第二个，彼此要有了解；第三个，工作要有结果；第四个，辅导要有方法。
