作为管理者要有一个心态，员工犯错再正常不过，毕竟每个人的工作能力、工作习惯都不同。所以当团队成员犯错的时候，我们不能反应得太过激烈，不分析原因，就直接发脾气，甚至开除人。
但作为管理者，也不能一味纵容员工，对于不合适的人，也要及时解雇。
那么，要解雇什么样的员工？
通常来说，员工分成五类。
第一类价值观好业绩也好，我们称之为明星，需要重点培养。
第二类价值观好业绩不好，我们称之为白兔。
第三类业绩好价值观不好，我们称之为“野狗”。
第四类价值观和业绩都还可以，但不算很突出，我们称之为金牛（“271”序列中“7”的部分）。
第五类两个都不好，我们称之为“土狗”。
明星的业绩好，价值观也好，是团队的标杆，也是团队潜在的接班人。我们要做的是让更多的人成为明星。
金牛正常来说是团队里的大多数人，所以也是最需要我们花时间的群体。我们要通过不断观察找到他们与明星的差距在哪儿，然后培养 他们。
“土狗”跟“野狗”是必须开除的。“土狗”很容易理解，业绩不好、价值观也不好，自然应尽快开除。
“野狗”业绩好，但他做业务的时候会违反价值观，破坏公司的软实力（品牌形象、公司文化氛围等）。比如对外欺瞒客户，夸大产品功效，这无论对客户的利益还是公司声誉，都会造成极大伤害。或者对内不注重团队合作，甚至还会做出恶意抢单等行为，就会造成公司内部的管理混乱，导致团队不和谐。如果不及时制止，其他员工看到了他这种做法也会跟风模仿，久而久之整个公司的价值观也就形同虚设。对于“野狗”，他的业绩越好、在公司和客户端的影响越大，越容易对公司造成伤害，所以一定要尽快将其开除。
白兔的价值观好，业绩不行，最普遍的情况也就是常说的“没有功劳，也有苦劳”。
当团队中出现白兔的时候可以按照以下步骤进行处理。
①思考一下这位员工的价值观是否真的好，大家想一想，他的业绩不好，但价值观真的好吗？如果一个人既敬业，对待工作一丝不苟，又富有激情，愿意付出时间和精力，那么这样的一个人的业绩可能差吗？所以当一个人业绩持续不好，但价值观又好的时候，我们就要看看我们的价值观设置是不是有问题，因为价值观的一个重要作用就是通过保障过程获取最终结果。
②处理不等于开除，我们可以给他做绩效改进，帮他提升技能和心态。如果再不改，就要根据他的性格进行“痛的处罚”。
③如果还不改，就一定要“痛下杀手”。有些管理者到这时就会心软，下不去手，觉得还可以给他机会，但其实不应该这样做。因为你给他机会，谁给你机会？对这个人下不去手，团队里其他人看到了也会有样学样，不好好工作，他们心想：“做得不好没关系，反正老板也不会开除我。”这样整个团队的业绩就会下降，背锅的还是你。
处理员工时，如何好聚好散？
当然说到开除，也要学会正确分手，很多人离职后会说公司的坏话，大多是公司在开除的时候手法不当造成的。
怎么正确处理呢？我们有个步骤叫“法理情”与“情理法”，即在做决定的时候要“法理情”，实际操作过程中要“情理法”。
我们在处理员工的时候，要先从有没有违背公司制度的角度衡量，再从道理、情感的角度判断处罚合不合情理。
但在处罚谈话的时候就要“情理法”。先讲双方之间的感情，员工和公司的感情，肯定员工对公司的贡献与付出。“今天你做的事情是跟公司的价值观相违背的。不按公司的制度处理的话，别人这么做的时候，要不要处理？当大家都这么做的时候，我们的价值观还要不要？”
最后再针对制度做相应的处罚，这样员工会容易接受。我们在做事情的时候大多数冲突源于情绪，员工会有很多不理解和委屈。所以在这个过程中更多的是换位思考，要理解他的情绪。同时告诉他，我们是一家公司，有一些事情可为，有一些事情不可为，这样员工就比较能接受了。
谈完话并不是结束，我们还要迅速“消毒”，因为人在离职的时候是有情绪的，情绪是会传染的。所以在解雇时要快，半小时之内把所有流程走完，把这个人送出公司，降低负面波及程度
然后对团队进行“消毒”：“很遗憾，某某同学离开了我们的团队，他的许多方面表现得很好，跟我们相处得也很好，但能力业绩方面与我们不匹配。为了双方更好地发展，只能做出这个决定。”之后友好话别，虽然半小时把人送出去了，但跟他说好：“今晚送别宴，吃个饭，唱唱歌。”然后团队一起送别他，祝福他，唱歌就唱《朋友》。
半小时就处理好了，看起来很冷血，但还是有温度的。
其一，前期就做过相应的改进，大家对今天这个结果不会觉得很意外，只能将其“绳之以法”。
其二，和他进行“情理法”的谈话。
其三，和他友好话别，大家一起送别。那时，我们齐唱《何日君再来》，即今天不合适，不代表未来几年不合适，公司大门永远向你敞开，你觉得自己适合了再回来，再面试。当然，如果员工是因为违反价值观而被开除，我们是不会安排离别宴的，也不会欢迎再回来。
