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没有结果的管理，什么都不是
来源: 张丽俊
2022-03-25 01:13:30
管理中最难的一件事是什么？15年前阿里李琦有一句话到现在我都印象非常深刻，他说：“我们所有的管理动作当中最难的其实就是如何把这个事情干出来。”的确，我们分析一件事是很容易的，但是把它做出来很难。这也是管理者的痛点，常常付出许多，却总是拿不到结果。第一个，换个行业就拿不到结果，有些管理者，或者有些人，换个行业就拿不到结果；第三个，有的管理者给他换一条业务线，比如说他原来是做产品线的，换条业务线他就拿不到结果；第四个，换个岗位就拿不到结果了，比如说他原来做人力资源的，调到业务部，他就拿不到结果，或者这个人原来在业务部调到战略部，他就拿不到结果；第六个，有的管理者，换个方法策略他就拿不到结果了；第七个，有些创业公司经常会去招聘一些所谓大公司出来的人，这些人到创业公司以后，就是拿不到结果。以上就是7个拿不到结果的表现。为什么拿不到结果？原因形形色色，比如说心态的原因，他总以为原来的经验很管用，所以到一个创业公司，马上想复制原来的经验，却不知道隔行如隔山，面对不同的客户，不同的行业，不同的团队的时候，其实经验很难去复制；再比如说，是他真不会干，因为他已经脱离一线很久了，那这就是一个能力的问题了。
什么是好的结果呢？结果从哪里来，结果从上三路到中山路到下三路而来，这个问题以前讲过，这里我就不啰嗦了。我们还应该明白，拿结果的层次是不一样的，大家还记得我之前跟大家分享过，目标的设置还有八个level。其实拿结果也是一样的。第一，我们要的结果是一定要体现客户价值，坚决要对妨碍客户利益的好结果说不，虽然这个结果很好，但是他妨害了客户利益就要坚决说不。第二，我们要借假修真，我们在完成这个结果的背后，我们一定要关注的是我的团队有没有得到成长，得失不在一时重在长远，我们持续的收获是来自于团队的成长。第三，我们在追结果的时候，我们既要追结果，也要追过程，要经得起复盘和提炼，可复制的结果才是好结果。第一，要体现客户第一；第二，团队可以持续成长；第三，我们的过程要经得起推敲，复盘和复制，这样才是个好的结果。如何拿结果？这里有三个系统：第一个叫绩效管理系统；第二个叫激励系统；第三个叫做辅导系统。绩效系统是很重要。老板决定我们走在正确的路上，所以老板负责定战略，但是绩效保证我们走在正确的路上不跑偏。第一个味道是：what gets dreamed gets realized当你梦想什么的时候，通过绩效管理这个工具你就可以实现。换句话讲，绩效管理是实现你目标的工具。第二个味道是：what gets measured，gets done我们考量什么、衡量什么，什么行为就会得到执行，所以你考核什么，员工就会做什么。第三味道是：what gets feedback，gets improved我们在做绩效管理的过程中我们反馈什么，什么行为就会得到提高，所以反馈很重要。第四个味道是：what gets rewarded，gets repeated绩效管理的流程一定要包括如何定目标，如何做考评，如何做反馈，如何做提升，要围绕着员工的辅导这个过程来做。1.立场要坚定，无论今天做的再好，明天的目标更高；2.作为管理者，你是整个绩效管理的owner，你不可以失控，这个很重要；4.在整个沟通的过程当中，不要轻易被不重要的事情所左右；绩效管理的本质，不是为了考评，是为了培养和发展。它是员工和公司的共同的契约，可以双赢，也可以双输。激励的系统本质上是什么呢？所有的激励制度都叫做奖优罚劣，这个是我们核心的本质。它分为三个重要的制度：人才发展制度；分钱制度；高压线制度。人才发展制度怎么建，一般来说从人力资源的维度，我们激励员工有很多方式，比如说给员工更好的发展空间，报酬，文化，组织氛围，等等。在激励员工的有效方式中，一般分为显性和隐性两种方式。显性激励我们是看得见的，比如说提拔、前途、分钱等，这个是大家都能看得见的。隐形激励是我们看不见的，比如企业文化、公司独特的价值主张等，这是真正激励员工最有效的方式。有句话是蛮经典的，就是钱分好了，管理一半的问题就解决了。钱该怎么分呢？首先我们要知道所有收入的构成部分，然后我们得知道前中后台大概分钱的逻辑是什么，是根据提成分钱，还是根据绩效分钱。另外，我们也要明白，分钱并不单单指现金，也包括期权等。高压线制度核心的就是要把哪些行为是要被开掉的东西不断的去强调，叫红线制度。比如公司的CRM库，数据造假的要开掉，因为它不符合公司的价值观，所以高压线里面开掉的基本上都是违背价值观的，或者是违背商业道德的，或者是客户严重投诉的，但最重要的还是违背公司价值观的。辅导系统跟团队管理相关，而且内容非常多，所以拿结果的辅导系统，我放在“蹲马步”管理工坊中团队管理的课程之中。
张丽俊Cherry
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