每家公司都有人才焦虑，无论是互联网大厂还是中小企业。

老板们都期待，招进来的人不仅是简历漂亮、面试分数高，而且能拿出好的工作成果，晋升为管理层之后能为公司未来发展做贡献。

而实际情况是，很多面试优秀的员工，业绩并没有老板期待的那样突出；很多刚入职时非常有冲劲儿的管理者，几年后的表现越来越力不从心。

为什么有些人入职3年不涨薪不升职，有些人一年半可以升入管理层，3年变成公司合伙人？

答案其实很简单：因为这类人不仅有能力，还有更加巨大的潜力。

每家公司的老板和人力，都被这个问题困扰：

怎样判断一个人是否可用？

很多人说，当然看能力、人品和价值观。

这句话对，但不全对。

我们通常说的“能力”，实际上包含了两个部分：今天的能力和明天的能力。

今天的能力，就是适合公司现在的业务和人才储备的能力。

一个优秀的销售，“今天的能力”就是获取现有客户的信赖、签下大单；一个优秀管理者“今天的能力”，就是带领现有的团队冲锋陷阵，创造业绩新高。

对于销售来说，明天的市场不会是今天的市场，明天的客户也不会是今天的客户，需求会改变、产品会迭代，不更新认知方式和销售工具，就不能维持业绩。

对于管理者来说，2022年就有一波00后员工和实习生入职，无论是公司的未来还是整个职场文化的未来，都将被这群年轻人重新定义，管理者过去带团队的成功将无法复制。

我们说一家公司必须为了未来储备人才，这时候我们要看的是“明天的能力”，也就是潜力。

创业酵母创始人张丽俊老师认为，一家公司最应该用的人，是既有能力也有潜力的。

如果情况允许，老板们不要用只有能力没有潜力的人。因为这类人才在工作3-5年之后就开始吃自己的老本。

对于员工来说，不想被老板当成公司高速发展阶段的“工具人”，唯一的方法是努力培养自己的潜力，变成一个高成长性的人才，职业生涯才会走得更远更稳。

张丽俊老师判断一个人有没有潜力的三个标准：

1、有没有远大的理想

2、结果导向

3、专注和精进

为什么远大理想代表高潜力？

因为有远大理想的人，大多拥有强大的自驱力，以及好的使命愿景价值观。他们对自己的未来有规划，并且能坚决的执行，也更懂得取舍的代价和坚守底线的重要性。

什么叫做结果导向？

简单地说，就是靠谱。

我们说一个人做事靠谱，就是交给你的任务，一定事事有回应，遇到问题要求助和沟通；无论你会做还是不会做，一定事事有反馈，除了差错不推诿责任。

做管理者靠谱，就是托付给你的责任，一定用最大努力去完成，遇到问题客观反省总结，有功劳分给下属，有锅自己要背好，对公司和团队负起责任。

很多人问，怎样才能有成就？

答案很简单，你能承担多大责任，就有多大成就。

而承担责任的唯一指标，就是做人做事靠不靠谱。

做一个有理想、有目标、靠谱的人，承担了该承担的责任，接下来就是专业能力和个人认知上的专注与精进。

除了学习成长和拿到更好的结果之外，专注与精进还有一层境界，叫做“不给人惊喜”。

为什么这么说呢？

举个例子：消防员平时有消防巡查的任务，就是检查自己负责的社区消防设施是否完备、居民区有没有火灾隐患、消防通道有没有被占用堵塞等问题。

消防巡查是一个十分无聊但死抠细节的工作，需要花大量时间和精力。消防员在巡查上花的时间越多，发生重大火灾和人员伤亡的几率就越小。

可以说每一个无事发生的小区，背后都是这群无名英雄勤勤恳恳、不厌其烦的努力。

做好基本功，做出应对问题的预案，留下可以改进或调整的时间，不断地为未来做准备……付出这么多的努力之后，才能让所有工作顺畅的衔接，让团队毫无隔阂的运作，这就是“没有惊喜”的精进。

从2019年开始，华为已经连续3年公开自己用百万年薪全球招募天才少年的记录，迄今为止有17位潜力人才入选。

当媒体询问任正非，为什么要花最高201万的年薪聘请这些有学术成果但缺乏应用领域实践的年轻博士生呢？任正非的回答是，因为华为养得起。

为了争取未来的生存空间，为了在全球竞争中生存下来，哪怕付出百万年薪招聘实战经验为零的新人，哪怕未来人才流失的概率很高，大公司也不得不付出这些成本。

那么，中小公司为什么一定要用心培养年轻人？

因为年轻人，就是一家公司的活力。

年轻人的职业生涯更长，更愿意接受新事物，遇到困难和打击时的态度也更一往无前，少了很多顾虑和束缚。

年轻人的认知和习惯，更能代表最新的消费趋势，年轻的员工更能洞察主流消费者的需求和痛点。

除了年龄和阅历上的年轻，心态上的年轻也很重要。

一个人可以是纵横职场多年的老鸟，但只要有年轻人的冲劲儿和学习热情，对新事物有开放的心态和强烈的好奇心，这个人就不是老油条，而是永远奔跑的热血少年。