每一家公司都希望良将如潮，有着甜蜜的烦恼。但往往很多公司的困扰是无人才可用，当开展新业务，或者在核心业务上，也找不到合适的人顶上去时，这时候很多老板和管理者都希望从外部挖人。

但我们要明白一点，你能够从外面挖来人，那么他们也有可能被别人挖走。因此，一定要自己花血本培养人才，自己培养的员工具备忠诚度，对业务也更理解，而且文化也与公司非常契合。

辅导一个人的成功率只有5%

辅导一群人的成功率有80%

实际上公司没有人才可用，缺兵少将，大部分是培养的工作没有做好。

当然很多公司也会培养员工，只是培养的方式错了。管理者采取了点对点辅导的方式，就像师傅带徒弟一样，手把手教。但这样做，管理者是没有效率的，因为一个人的管理上限是10个人，管理者的时间不够用，根本辅导不过来。

而且失败的概率太高，因为呕心沥血培养，花了非常多的时间和精力，结果发现这个人不合适，那么是不小的损失。如果培养出来了，但这位下属却走了，对管理者来说，更是让人痛心疾首。

因此点对点辅导，是最无效的。最好的方式是共性化辅导，管理者最重要的资源就是自己的时间，我们应该将时间花在更有效的辅导上。

管理者要用80%的时间解决员工们共性的问题，再用20%的时间针对一些个性化的问题进行点对点的辅导。

通过共性化辅导，我们就能在一群人中发现非常优秀的人， 即便是中间有人离开，那么最终也还是能够保留下人才，提高成功的概率。

而且辅导一群人时，会有学习的氛围，总有先进的带动后进的，有人不投入，那么肯定也有人投入。

综上，管理者辅导一个人的成功率只有5%，但辅导一群人的成功率有80%。

员工辅导不出来

可能是管理者没教对

解决了员工共性化的问题后，在个性化问题上，我们也要因材施教。有时候我们培养不出来人，并不是苗子不好，而是辅导的方式没有用对。

比如射雕英雄传里的郭靖，他跟着江南七怪练武功，什么都练不出来，二怪朱聪就说郭靖不是练武的材料，搞得郭靖也很没自信，他只好抱怨自己笨。

实际上郭靖真的不适合练武吗？不是，他其实也是一个潜在的明星员工，只是在江南七怪手下埋没了。

他跟着哲别师傅学射箭，成为了一个神射手，一箭双雕技惊四座，甚至得到了铁木真的认可。

他跟着洪七公练降龙十八掌，也能练成一个顶尖高手，最后在《神雕侠侣》中参与华山论剑，位列五绝。

为什么跟着江南七怪练不行，但跟着哲别和洪七公却练出来了？

跟着江南七怪练不出来，是因为这七位师没有因材施教。郭靖是一个大智若愚的人，他不适合花哨的武功，刚学到第二招，第一招就忘了，反而学招式简明劲力精深的武功会事半功倍，而且郭靖又勤学苦练，但他的这七个师傅却教他花哨的招式，比如剑术挽几个花，并不适合郭靖。

洪七公则是基于郭靖的特点出发，将降龙十八掌教给了他。如果洪七公将逍遥游教给郭靖，那么郭靖也是学不会的，相反聪明伶俐的黄蓉学招式复杂的逍遥游则简单得多。

通过这个案例，我们更想告诉大家，在解决掉共性化的问题后，培养员工时要因材施教。你要知道你的员工处在什么状态，需要什么样的辅导，而不能采用错误的辅导方式。

辅导要用合适的辅导方式

在酵母蹲马步管理工坊中，其中有一剑叫做《炼团队》，在这一剑里就有一个情境辅导的工具，情境辅导的核心就叫因材施教。

因材施教也就是个性化辅导，我们将员工的工作意愿和工作能力分为了四个象限。

比如员工在新岗位工作的0-3个月，是生死期，以销售为例，三个月是考核期，比如说这个人三个月没有出任何的业绩，这个人肯定是要淘汰掉的。

等他工作了3~6个月，你会发现他高涨的热情慢慢降低了，因为他遇到很多很多的困难，他完全不会干，那这个时候工作意愿、热情就下降了，但这个时候他的能力还没有飞快地提高，进入了黑暗期。

当6~9个月，他的能力已经有了很大的提高，他的工作意愿开始摇摆，变得不明确。这时候他已经有能力了，开始思考这份工作对他来说有没有价值，这进入了迷茫期。

也就是9~12个月，我们发现这个员工，工作意愿非常强，工作能力也非常强，第四象限员工就显然是我们的一个明星员工，到达了爆发期。

当我们识别了员工所在的不同象限，再识别领导者的四种不同的管理风格（指令式  教练式 支持式  授权式），就可以针对性解决员工的问题，进行配套的方法进行管理。

而具体的风格在管理工坊当中有极其详细的讲解，管理工坊第九期即将开始，可点击阅读原文报名。

总之，我们要根据员工所处的情景和四种领导风格做匹配，进行因材施教，如此才会提升效果。

通过上述，我们知道了很多时候辅导员工没有用，是因为你不知道他在哪个场景里面，你给到他的辅导是无效的。

因此辅导员工并非想象的那么简单，辅导这个事儿就是日复一日，年复一年，下属终于成为了我们想要成为的人才。