（图为业务大课12期课程现场沙盘）

管理者对团队的领导，其实是文化的领导。每个组织都会有自身的味道，不仅管理者要有这样的味道，当员工走出去也在散发着这样的味道。

公司的文化代表着老板的文化，团队也在找有同样“气味的人”。从员工的角度来说，也会去闻领导的、公司的味道。所以要搞清楚想要的味道到底是什么？这些味道意味着什么？这些味道是如何一天天形成合力的？

当任务越重的时候，HR需要有更大的力度，更多的关注和关怀。所以我们现在提出HRBP，在阿里呢，我们会有HRG（Human Resources Generalist），这个含义就会更加的全面，注重伙伴的关系。

在管理中要形成“客户第一”的概念。需要明白谁是客户，做到视人为人，客户不仅仅是给钱的人，也是自己的员工，要像对待客户一样对待员工，去关怀员工，面对员工通过情感去留住人。

对问题的处理要做到：

① 无中生有（在没有问题的时候，借鉴其他团队的问题） 

② 以小见大（考虑一个人的问题会不会成为团队的问题，其他人会不会有，是不是普遍问题，不是的话就单独处理，是的话就要提出来） 

③ 小问题大动作，处罚要因人而异，直指他的痛即不愿意做的事情 

④ 大问题动手术（出现大问题要直接“手术切掉”）

首先，管理者要有清晰的认知：

• 什么样的团队是好的团队？

• 要清楚一个团队只有业绩是不可以的，不是歪门邪道就可以取得业绩的。

• 我们如何才能发现组织当中的问题呢？

什么样的现象表现出来问题存在呢？通常是在细节中。与员工相处中，要把握到员工的真实需求，员工在发展当中，不同处境的员工有不同的需求，就像马斯洛的层次需求理论，管理者要去满足不同层次的诉求。通常会面临两种不同的人：

一种是有自驱性的人，要去发掘背后的原动力是什么。现实中，很多人谈话都是围绕着业务在谈，实际要做的是将生活与工作有机的结合，不仅了解员工的工作，也要了解生活。往往一个人在生活上是如何做、如何想的，在工作中也会是同样的思维。

第二种是需要被推动的人。味道没有对不对，只是喜欢不喜欢。而是否喜欢、是否对味，需要去聊和共同的相处，这样的阶段会出现味道的相融，这也是在拉近和员工之间的距离。

对味道的把握，需要深度理解人性，了解员工原动力，即对其需求的挖掘。这就是上边提到的在细节中去闻味道，我们要知道好的奖励不是钱是对其来说是唯一的。

闻，去感受对方的气场，以及感受这样的气场是否合拍。

问，就是要沟通，在沟通中去了解对方的情况或是问题。

切， 以小见大，从小问题、小细节中去察觉问题，切中问题的要害，并追根究底，抓住问题的根源。

团队的味道是炖出来的，做HR就是需要润物细无声的去做。首先，要营造敢讲真话，敢犯错误的氛围，因为就是要试错，在犯错中人才能获得成长。

而管理者不仅在闻员工的味道，员工也会闻管理者的味道，因此管理者要以身作则，让员工去信任你，你要什么样的味道，团队就会给你什么味道。