1999年马云在创办阿里时，就有一个梦想：良将如潮。

21年过去了，马云的梦想可以算是实现了，超过10万人成为了传说中的阿里人，阿里真的算是人才辈出，良将如潮。

一大批优秀的人才投身于各条业务线中，即使有人哪天离开阿里，他们也成为了职场中的“抢手资源”。

阿里为何会吸引众多能人贤士加入进来呢？阿里CPO童文红曾在《童文红：阿里巴巴20年，为何能良将如潮？》中，从选、用、育、留四个维度向我们详细解析了阿里的人才体系，分享了“良将如潮”背后的秘密。

良将如潮——阿里巴巴群星闪耀

相信所有企业家在创办公司时，都希望能够像马云一样，业务节节往上升，公司能人贤士辈出，54岁能够泰然自若，刀枪入库，马放南山，宣布“退休”。

这一切到底是如何实现的？归功于阿里良将如潮，群星闪耀，更多人愿意投身于业务中，为梦想而奋斗。

（张勇，现任阿里首席执行官，董事局主席）

12年前，张勇加入阿里担任淘宝CFO(首席财务官），参与设计淘宝商业模式，帮助淘宝在09年实现盈利。

然后出任淘宝网COO（首席运营官）兼淘宝商城总经理，在他的带领下，淘宝商城高速发展，成为阿里巴巴集团最重要的业务之一，获得消费者和全球品牌商的高度认可。

2011年天猫成为独立业务后，张勇出任总裁，将天猫变成全球最大的B2C平台之一。他还是双十一购物狂欢节的创立者，并将其打造成全球最大的网购狂欢节。

在阿里，逍遥子张勇，不仅仅是CEO,更是一个时代的创造者。

（童文红，阿里巴巴集团首席人力官（CPO）、菜鸟网络董事长）

童文红2000年加入阿里，入职理由只是因为公司离家近，却从行政做起，当过前台、干过销售，在阿里待了近20年

2007年成为负责园区建设的“包工头”，6年后被马云拉去做“菜鸟”，从无到有地搭建起物流业务

在菜鸟狂奔的2017年，又被调去接任集团CPO，跟逍遥子搭档，全面负责阿里体系的HR工作。

虽然不是HR专业出身，但童文红摆脱固定思维，虚实结合，从业务视角改造原有的HR体系，才使得阿里不断地创造奇迹。

张勇、童文红、蒋凡、彭蕾、樊路远、庄卓然……一颗颗在众多领域出类拔萃、担当重任的明星冉冉升起。

马老师在创业之初希望，阿里能够良将如潮。如今，阿里员工超过了10万人，很多优秀人才被外界认可，是阿里最骄傲的事情。

选用育留——阿里巴巴基业常青之本

人才是大树、是根本，也是一个组织的生命，是最重要的。

2017年，童文红接手集团CPO时，她问马老师：你对我的要求是什么？马老师是这样回答童文红的：

HR就是要让每一个进阿里的人成为更好的自己，HR的主要工作就是去激发人才、发展人才、保留人才。

从方法论上讲，人才就是选、用、育、留四个维度。

选—选人的重点：学习力和反思力

在选人上，阿里不仅要看一个人的行业经验，还要看重他（她）的底层——他（她）的学习能力、从无到有的创建能力、反思能力。

在面试时，千万不能做的是，光听一个人讲大道理，觉得他（她）理念跟你的理念契合，觉得特别好，就用他（她），这是非常危险的。选人的关键是看他（她）能不能够从0到1把业务做出来。

阿里在人才选择上始终不变的标准是：聪明、乐观、皮实、自省，学历、智商并不代表全部。

用—用人的策略：大胆调兵遣将，不停地折腾

如何用好人，这是每一个公司创始人都应该思考的问题。阿里之所以能诞生很多来之能战，战之必胜的“良将”，在很大程度上，是因为阿里会“折腾”。

在2012年3月，阿里曾发起一项管理层轮岗计划，20余名中高层管理干部涉及在内，调动跨越阿里集团全部子公司，很多良将往往是周五接到通知，周一就得走马上任。

马老师用人的特点是“大胆用人”，为什么他会这么用人，还要看他背后的特质：

育—培养人的方法：

隔代带兵、贴身亲带、以战养兵

阿里非常重视人才的培养，“隔代带班、贴身亲带、以战养兵”，是阿里培养人才采用的方法。

阿里在这么多年中，逐渐摸索了一套比较完整的培养体系，覆盖所有层级的员工，从腿部“三板斧”到腰部“三板斧”，再到核心——头部。

当逍遥子在指挥打仗时，马云已经在为整个组织寻找下一代的接班人，他会花费大部分精力带下面的人。

隔代带兵不光是建立一种连接，更重要的是通过隔代带兵，把格局拉开。马老师带风清扬班，选出年轻的总裁蒋凡、万霖等，蒋凡是淘宝总裁，万霖是菜鸟物流总裁，选不熟悉的总裁亲自带班。

在阿里，每一层都会隔代带一层人，只有这样才能保证一代一代的人成长起来。

作为一个CEO，带兵时，到底是用这个人，还是培养他（她）、让他（她）成长，这是值得思考的一个问题。

很多优秀企业家往往都是老师，因为老师会真心希望学生能够超越自己，最会凝聚人心。

留—留人的秘密：把个人想法变成群体事业

有情有义是阿里的特质，阿里不做薪酬最高的公司，但一定会做最有温度的公司。

在薪酬激励上，阿里会推出给生病的员工、有困难的员工的“蒲公英计划”，还有给父母体检的“康乃馨计划”。

无论情义还是员工关怀，都是阿里文化中的重要部分，目的是让每个员工在团队中感受到尊重和温暖，看似微不足道，但对留住一个人才很重要。

当然，想要留住一个人，更多要靠使命感，背后就是“此时此刻，非你莫属”，员工能够共同认可，真心想把阿里做好，马老师创业初之所以能够聚集那么多人跟他一起干，除了个人魅力，更是靠共同的使命感。

很多企业刚开始做是靠兄弟情，但只依靠兄弟情，有一天队伍壮大以后，就会下不去手开掉人，因为这些人都是当初和你一起“打天下”的兄弟，只有用大“情”留住的人，才是真正认可这件事的人。

培训为根，CEO是公司的首席教育官

CEO另外一个诠释叫首席教育官（Chief Educational Officer），哪怕你不是领导，你不是CEO，你是某个部门的老总，要带好队伍，做好业绩，其实也在做教育的事情，你在教育的是员工的思想。

尾声

人才的选用育留，是一定要引起重视的环节。

CEO 在管理公司的时候，要多花点时间在招人身上，这个是最大的投资，但不懂得人才培养的公司，员工“加薪”也留不住。

同时，不要迷信找最好的人，要找最合适的人，最好的人一定是你培训出来的，磨合出来的，争吵出来的。

天下没有人是你招进来就完美无缺的，招进来一定是有问题，如果招进来是完美无缺的人，他来干什么，你要他干什么呢？