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现在内卷这个词很流行，虽然学生、员工都卷起来了，但并没有取得成果。为什么呢？因为他们不是自愿的。一个人想成功、想做成一件事情，首先要有意愿。对管理者来说也一样，怎么激发员工的自驱力呢？这就是我们经常讲的管理要“识人心，要懂人性”。

给个人和组织设置唯一目标

首先问大家第一个问题，我们为什么要给员工设计目标？目标为什么要跟公司目标挂钩？

我们知道，给员工设置目标是从总公司/集团公司拆到分公司，分公司往下拆到业务线，再拆到部门，最后拆解到员工个人。当你的绩效目标是自上而下拆解的时候，没有让员工意识到，这就是他的目标，是不可能有执行力的。员工会想：这不是老板你的目标吗？跟我有什么关系？这就是没经验的管理者做的事情。

有经验的管理者会怎么做呢？会先去问员工要什么、了解员工的目标，然后把员工的目标跟公司目标挂上钩，这个目标就变成员工的目标，大家劲儿往一处使，这个合力很惊人，这就叫做激发员工的自驱力。

人只会为自己、为喜欢的东西而奋斗。公司定目标一定要从员工个人目标出发，他只有做自己热爱的事情，才能够做得好。做得优秀的人一定都是靠自驱的，无论生活还是工作都是一样的。

管理是一通百通，可以用在工作中的也可以用在生活中。所以首先要去寻找你的员工、你的孩子，他到底想要什么？他热爱什么？什么东西能够让他有自驱力？这才能解决最本质的问题。当他愿意了再去辅导他，管理方法才有用，没有自驱力，管理的方法都是无效的。所以管理者、老板们要花心思去研究下属到底热爱什么。

前段时间 EDG 夺冠战胜了韩国，同时在线有三个多亿人，你会发现这就是他们很热爱的，这个对他们是很重要的事情。一个人的成功就是三件事。第一无论你是什么年龄，要找到自己热爱的东西；第二是你要去训练；第三是你要专注。

管理者的职责是如何把公司目标能够转换成你自己的目标，如何把团队目标转化成员工的目标，这是管理者的使命。否则管理者就是复读机，体现不出自己的价值。

提升工作胜任力

当下属有了自驱力以后，接下来我们要提高他的管理能力、工作能力。当员工有意愿后，如果他的工作能力跟不上，对他的打击面是很大的。他特别想做好这个事情，但又没有能力做好的时候，容易失去士气。

我们如何去培养呢？首先你要有一双发现美的眼睛，不要单一维度看人。有个工具叫做“三好一改进”，你先去看员工的优点。每个人都有缺点，当你作为管理者，看人的时候，要先看到这个人的三个优点，再看到一个缺点，这个时候才能把他的优点发挥出来。

胜任力包括现在的工作能力和未来的潜力。你认为判断一个人或者使用一个人，到底是能力重要还是潜力重要？大家理解一下什么叫做能力、什么叫做潜力？我们现在能够看得见的东西都叫做能力，看不见的东西都叫做潜力。两个都重要，但它用在不同的方面、场景中，侧重点会不一样。

我举个例子，从人的一生来看，这个人会取得什么成就，他的潜力部分是占到 80% 以上，就个人职业发展来说，潜力当然是最重要的。为什么说应用场景不一样呢？比如说我竞标，想赢过竞争对手，我要找现在能力特别专业的人；如果说我公司要培养接班人，那我可能 90% 都在看潜力；比如说需要有人做创新业务线，那我挑团队更重要的是看潜力。

如何判断一个有丰富工作经验的人，是否还有潜力？比如说招聘高管，怎么判断工作能力强、经验丰富的高管，是否依然有潜力呢？其实潜力就是成长性，看到公司未来发展，这个人依然够用；看到三年以后，这个人依然够用；五年以后，依然够用，这叫潜力。

一个人的潜力就是一个人的延展性，他还能做多少事情：是他现在没做过，但未来可以做的。

如何判断一个经验丰富的人是否有潜力？第一，他是否依然有理想，他是不是依然有诗歌和远方？还有没有浪漫主义，这个是非常重要；第二，这个人是不是有很强的好奇心，好奇心就是对于他不懂的事情，马上就去学；第三，他能不能躬身入局，在做一个业务的时候，能不能自己去做而不是指点江山。

上述三条是能力部分，还有一个基础的标准是：是不是身体好、精力是否充沛？每个优秀公司的企业家，他往往都是这个公司里面精力最充沛的人。所以精力充沛，绝对是一个人是否有潜力的最重要的基石。

那我们怎么判断一个年轻人有潜力呢？

第一件事，他也是要有诗歌和远方，有个远大的理想。但你作为管理者，你要不断地去帮他拆解目标，告诉他怎么做，因为年轻人最怕好高骛远。

第二个标准，是否靠谱，就是事事有回应，件件有着落。靠谱会让一个人的延展性非常大。每件事情都做得非常靠谱，所以老板会教给你更多的事情。那每件更多的事情，其实你都坚持做好了，这个时候你的个人的空间就会越来越大。

第三件事情，皮实。一个人要成功需要经历很多的困难，年轻人刚进社会的时候可能是一张白纸，有很多的问题。如果说你是个玻璃心的人，老板一说你就情绪崩溃，那这个时候老板也不敢说，你的管理者他也不敢说，其实你进步就会比较慢了。当你特别皮实的时候，你老板什么都敢说的时候，其实他可以教你更多。

所以提高员工能力包括两部分：一部分是岗位要做的事情，但更重要的是潜力。当他基本上知道事情该怎么做了，这个时候你扮演的管理角色更多的是教练，遇到问题共同探讨、决定，因为他经验还不够丰富，所以在最后决策的时候，可能你还是要拍下板，最后员工变成一个明星员工的时候，你授权就可以了。

员工的工作熟练程度不一样，管理方式也是完全不一样的。

寻求生活与工作的平衡

我们如何寻求工作跟生活的平衡？相信大家也非常关心。除了你是公务员以外，你会发现，大部分人只要进入市场化竞争的公司，我们就很难把工作跟生活分开。比如今天，你们在听我讲读书会，肯定是在生活的场域对吧？但是你在听的时候，其实会带着对工作的思考，工作里也有对生活的思考，所以很多时候，工作跟生活不一定能分得开。

如果说你的工作有压力、有竞争力，那肯定就很难彻底分开对吧？那为什么大家还要去追求工作跟生活的平衡呢？因为每个人生来是为生活的，所有工作最终还不是为了生活吗？一个人没有生活的乐趣，没有生活的追求，那就不可能很好地工作。

工作中很多创意都来自于生活，每个人的成长路径是不一样的。我举个例子，俞头（俞朝翎）在他年轻的时候，就明白了生活的智慧，然后用生活智慧反哺到了工作。我刚好相反，是把工作的智慧应用到生活的。

工作跟生活在很长时间里面，就是人生的课题。所以我说一个人要幸福工作、幸福生活各占半边天。该经历的都应该经历过，这个是非常重要的。

你作为一个管理者，你怎么样去做到工作跟生活的平衡呢？首先管理者有责任去帮助员工找到生活的平衡对吧？管理者一定要让员工去休息，你一定要明白，员工如果不休息、不开心、没有找到生活的乐趣和热爱，他的工作是无效的，一个人不能没有爱。

那我们怎么做呢？比如说一个周会，两个小时能开完的，你为什么非要开五个小时？我们能不能减少会议时间？能不能够提高会议效率？能不能不设计复杂的流程？能不能在决策的时候慎重一些，不要朝令夕改？

平衡不是让大家降低目标，而是在有高目标的同时怎么样把资源配上去，怎么样把物质激励、把精神文明激励，把我们各项工作做到位，这个才能够让大家达到平衡。所以最好的平衡点是高要求匹配合理资源。

什么样的工作环境吸引人

什么样的工作环境，能够让优秀的人才长久留在公司？我们都有各自的办法，但每个公司留住人，最核心的是价值主张。比如大疆，就特别容易吸引优秀的年轻人。为什么呢？因为他们有机器人大赛，每次在大学里面在开展机器人大赛的时候，参与编程的优秀大学生，毕业后就特别愿意去大疆工作。

 Netflix 大家都知道，你看奈飞为什么形成了自己的用人原则？奈飞认为最伟大的工作是拥有一群超级棒的同事。他们选拔最优秀的人才，确保每个岗位上都有明星员工，每一名优秀员工，都在保证公司文化价值观的延续。

所以对员工来说，最吸引他们的不是团建，不是薪酬，也不是免费的水果，而是跟一群优秀的人在一起工作，这胜过一切。这就是奈飞用人的法则。每个员工不喜欢跟猪一样的队友在一起，他喜欢跟优秀的同事在一起，这是真正能够激发他们工作产生价值的很重要的因素。

什么是真正吸引人的工作环境？我认为最重要的永远是人文环境，是最能够吸引大家在一起工作的，因为优秀的人才总是相互吸引，但是大家都不喜欢猪一样的队友，会导致劣币驱除良币对吧？所以这就是人才吸引力法则。

如何让工作充满乐趣

既然一个人一辈子，大概有半辈子都在工作，那怎么样让工作充满乐趣呢？

你一辈子可能一半儿多的时间都在工作，不是在家里工作，就是在公司工作。那怎么样让我们的工作变得有趣？我认为工作有趣，最简单的第一件事情，是你怎么把自己变成一个有趣的人？所以你得有生活，你要会生活，你要不会生活，别人就觉得你很无趣。

然后才是一些有趣的方法。比如说我们两个销售团队 PK ，输的同学可能在微信中会挂个小乌龟，没有其他惩罚，但是挺有意思的，很好玩。

工作有趣是个永恒的课题。一个有趣的工作，本质是你自己应该是个有趣的人，把有趣的细胞和氛围传递给周边的人，有趣的灵魂是万里挑一的，所以一个人最后的修炼，就要把自己修炼成一个拥有“有趣的灵魂”的人。