这个时代，似乎越来越不相信“平等”。

最明显的就是娱乐圈：任正非的女儿姚安娜、木村拓哉和工藤静香的两个女儿、贝克汉姆和维多利亚的大儿子，随便哪一个的“出道作品”，就够普通人在娱乐圈奋斗一辈子。

就算在普通人占多数的职场，“不平等”也很常见。

阿职的朋友小A，每天忙忙碌碌，但领导总觉得他什么都没干，连午休时提前去拿外卖都要挑剔两句。

而工作成果明显、成长快的小K一直被领导欣赏，不仅提前结束试用期，平时的小毛病都被包容下来。

职场非常现实，如果你没法在工作上出成绩、能力上得不到认可，那么领导看你可能浑身都是毛病。

而那些身上有闪光点，或者职业成长符合预期的员工，就会有更大的自由空间和更多“特权”。

每天做的事情，决定了一个人在团队里的重要性。

像小A那样经常被老板嫌弃“没做事”的情况，要么是该做的没做，要么是不该做的做太多。

很多人误以为多做事会被领导喜欢，其实不然。你能做的事对于团队有多重要、其他人能不能替代你，才是衡量你在领导心中有没有分量的标准。

所以你首先要做的，是确定自己的工作中哪些事情是最重要的，哪些是次重要的，哪些事情根本不是你该做的。

先做最重要的事，而且要做好，别在不重要的细节上浪费时间，更不要替别人做那些跟你的岗位职责没关系、也不能提升你职场能力的事情。

像小A的本职是活动策划，自己不好好钻研PPT和文案技巧，却出于个人兴趣和想要表现的小心思，经常帮活动执行团队对接供应商。

这很明显就是本末倒置了。

与此同时，比小A晚进公司半年的小K，在策划方面的成长速度极快，文案结构清晰逻辑完整，时不时有创意上的亮点。

最重要的是，小K对策划案相关的各种资料准备也非常详细，提案会上大老板问到的绝大多数细节，他都能找出数据支持。

业务能力强、成长速度快，还能在大老板面前让领导“长脸”，难怪领导会“宠爱”小K，冷落小A了。

领导在管理上花的时间，也是他们职场中非常大的成本支出。

虽然辅导员工也是领导拿到业绩的方式之一，但他们在这方面付出的可不只是时间、精力和心力，还承担着业绩目标的压力。

所以领导是不会像老师那样谆谆教导新人，而是以可复制的方式进行全团队的培训。

这个过程中，领导时刻都在观察，如果你达到了领导对你的成长预期，就会赢得信任，之后有机会得到更多个人化的辅导和资源倾斜。

如果你前一次没有达到领导的预期，下次再有辅导或好项目的机会，就都是别人的了。

可以说，小A从第一次领导“考验”的时候，就没有从当年的新人中脱颖而出，所以得不到像小K那样的精准辅导。

第一次独立完成工作之后，团队里谁“受宠”，谁被“冷落”，基本就定下来了。之后的工作中，最初那些证明过自己的人，会不断得到证明自己的机会。

而那些没能证明自己的人，会失去领导的信任，而这种信任一旦失去，就很难再次获得。这也是为什么，有些人会觉得领导对自己有“成见”——因为领导不愿意再花时间去了解工作能力“不行”的员工。

第一印象是非常重要的，一旦工作能力无法通过领导的第一次正式考核，之后想要重新赢得信任，你可能要付出十倍以上的努力。

现实就是这么残酷。

但是也不需要太担心，因为重新赢得领导信任的机会还是有的。

只是这个过程会很慢，而且需要你有足够的表现能力和沟通技巧，让领导意识到你的成长。

当小A意识到自己的问题之后，做了很多专业能力上的尝试，也去听了很多课程，但效果不明显。

所以阿职建议小A先做工作复盘，通过分析对比自己的方案和领导亲自操刀的方案有什么区别，然后反思一下自己在工作中有哪些主要问题需要解决。

复盘之后，小A决定先把文案逻辑不清晰、资料准备不充分这两个短板给补齐。

过了差不多3个月，领导发现小A的方案中已经没有以前那些基础错误，各种细节的打磨也能看出他很用心，在对他的态度上也轻松了很多，偶尔还开开小A的玩笑。

接下来，小A选择了提升自己的沟通表达技巧和PPT能力，在部门汇报上的表现很好，因此也得到加入大项目组的机会。

工作中，首先找出你岗位的核心能力，再找出增强竞争力的一种辅助能力，接下来提升沟通表达技巧，最重要的是学会时间管理。

可以说满足了上面这些条件，你就有机会成为被领导偏爱的员工。