平庸的人关注付出，优秀的人关注贡献

来源: 小书童

2022-03-30 05:48:36

重视贡献度，是真正开始高效的第一步！

好文2282字 | 6分钟阅读

导读

前引：

在本期读书会上（第11期），Cherry老师解读了德鲁克《卓有成效的管理者》第三章，Cherry老师说：
“不要关注做了什么，而要重视自己的贡献。”

“贡献要与他人的工作产出相结合。”

Cherry老师还结合德鲁克的观点，告诉了我们什么是正确的人际关系。以下enjoy:

不要关注做了什么

而要关注做了什么贡献

开场时，Cherry老师就讲到：“每个人的能力不同，但都应该有所贡献。”

Cherry老师还援引了吴孟超院士的一句话：

孩子们，这世界上不缺乏专家，不缺乏权威，缺乏的是一个“人”，一个肯把自己给出去的人。

即便自己的能力很小，也是可以做出贡献的。期间，Cherry老师更是灵魂发问：你在公司的价值贡献是什么？

通过问题，引导大家思考，Cherry老师告诉我们：

不要关注做了什么，而是要关注做了哪些事，为公司带来了什么样的结果。不要想着为公司做了什么，而是要关注你创造了什么价值，带来了什么成果。你的贡献值越大，你就越重要。

如果一个人只会埋头苦干，反复强调自己的职位的重要性，那么无论职位多高，都是下属。

如果一个人重视贡献度，注重对工作成果负责，那么无论级别多低，都是高级管理者，因为他为公司的整体绩效负责。

能不能找到自己的成就感，取决于你在企业中，能不能找到价值感。

管理者重视贡献，才能使管理者实现从“内部事务”、内部工作、“内部关系”转移到外部世界，转移到组织的成果。

如果管理者只关注内部部门，那么不能产生组织的绩效，根本没有用。

Cherry老师也给大家做出了总结：

成就感来源于你创造了价值，为别的部门带来贡献和成果，要转移到外部视角。

管理者的承诺

什么是管理者？

在之前的文章中，Cherry老师就萃取了德鲁克的观点，管理者分为知识管理者和在管理岗位上的人。

那么管理者的责任是什么呢？

就是把公司的目标变成自己的目标，再把自己的目标变成团队的目标。

员工想要的和组织想要的不一样，那么势必达不成愿景。必须让公司的使命和员工目标相关联，让公司的价值和员工的价值相关联，这就是管理者的责任。

定义出了管理者的责任后，又如何判断管理者对组织做出的贡献呢？Cherry老师详细分解了德鲁克提出的三个标准：

1.对绩效结果的承诺；

2.对价值观的承诺；

3.培养与开发明天所需要的人才；

对绩效的承诺，是为了现在活下去，是否有结果决定了企业的生死。而对价值观的承诺，是教给员工做人的标准和做事的标准。之所以培养人才，是为了未来生存做前置工作。

如何使专业人士卓有成效

在前文也提到，管理者也包括了知识工作者。以前的时代，企业的管理是金字塔形的；现在越来越扁平，组织当中最难的是组织的活力，德鲁克的伟大之处在于他在工业化时代就看到了信息化时代的未来。今天最大的挑战就是激活每一个细胞，每一个知识工作者。

所以如Cherry老师所说，我们必须激活知识工作者，拥有专业特长的人。

专家为什么难以有所成效？

Chery老师告诉我们，所谓特长，都是片面的、孤立的，只有与他人的产出相结合，才能产生结果。

为了更好的说明这一点，Cherry老师还列举了诸多例证。

一个产品经理如何做出成果？
首先要懂商业；也要懂用户要什么；还必须具备产品思维。
三者中间的交集就是产品经理的核心，如果产品经理只有产品思维，开发的产品很难卖出去。

一个技术人员如何做出成果？
懂产品；懂业务；有自己的技术领域。

一个HR如何出成果？（不要成为马列主义老太太）
跟业务部门联动、懂业务；会沟通；有专业知识。

综上，任何一个岗位想要有所贡献，都要和他人的产出联系在一起。

那么如何把我们的贡献变成和绩效相关呢？Cherry老师也给了我们价值贡献七步曲这一工具。

客户排序（知道客户是谁；内部客户、外部客户，客户的优先级）
部门定位/价值(我为这些客户提供了什么服务？有哪些产出？解决了什么问题？)
岗位/部门职责（为了提供部门价值，需要做哪几件事情？如何分工？）
业务流程（这些事怎么做，具体步骤）
业务指标（KPI/OKR）
协同指标（本部门需要其他部门支持才能完成的工作事项；本部门需要为其它部门提供的支持。如何衡量支持工作完成的好坏？）
绩效目标（确定业务重心、考核标准，以及每项内容考核的权重）

正确的人际关系

最后一部分，Cherry老师提纲挈领的告诉我们，人际关系是能否成为有效管理者的关键因素。

Cherry老师举了一些人际关系无效的例子：

有些人特别好心，把朋友引荐给别人，但别人当下用不上，这样的人际关系是无效的。
来了新员工，不符合情境管理，对新员工说教，是无效的。
平行部门扯皮，都站在各自的角度，非常无效。
拍老板的马屁，也是非常无效的人际关系。

Cherry老师还通过个人的案例加以说明：

我跟客户关系好，是因为有价值贡献。我晚上都没有应酬，而是把时间用在了思考和学习上。

我20多岁刚做管理，把对自己的要求拿来要求别人，很多人骂我，我特别有压力。

他们离开后，他们评价我是最负责任的老板，很多人跟我是一辈子的朋友。我因此而笃定，一个老板对下属的爱有很多种，除了安慰，不对的时候可以丑话当先，还要很严格，名师+严师才能够帮助下属成材。

当然到了现在，管理段位已今非昔比。我带新人，最多会三个月让他不太舒服，已经能够放下我执。只有他不够努力，不够客户第一的时候会骂。

我想通过这个案例告诉大家，老板有个人喜好和偏好，这很正常。但如果因为个人喜好，影响了对某人的工作的判断，说明老板非常不成熟。

所以不要费力想办法讨好老板，讨好老板的唯一办法就是把业务做到最好。