作为一个管理者，你肯定能看懂为什么要这样定目标？

来源: 酵母商学院

2022-04-12 07:05:49


目标要真正的确定，否则容易被打脸。


好文1954字 | 9分钟阅读


导读

前引：


目标是我们要对未来要去的地方或要达到的目标，做出设想。大到国家，小到公司与个人，都会有目标，对于企业来说，大的目标会有使命、愿景，小的目标有每周目标、每日目标。


只要有了目标，我们才会知道要往哪里走，会有前进的方向，会知道前进多少，组织才会凝聚在一起，不会像是一拳打在棉花上，更不像是一盘散沙，所以作为一个业务管理者，必须要懂得定目标。


但在实际工作过程中，我们在定业务目标的时候，往往会出现两个问题：

  • 第一，不知道如何定一个合理的目标，大部分都是老板拍脑袋定的，或者是根据历史数据，按照一定的比例系数往上加；

  • 第二，只知道一个总目标，但并没有把总目标分解为子目标。


因此，如何才能确定一个合理的目标，如何确定一个团队目标，是我们应该重点思考的问题，这里主要会向大家介绍定目标的4个法则。

法则一：今天最好的表现是明天最低的要求


在阿里，这是一句土话，也是阿里巴巴新六脉神剑中的一条，它代表目标的下限，在业绩里面实际运用到的便是，每个月保持10％的增长。

中供铁军从零开始做到百亿，就是这样一步一步走过来的，正是这个底线，它会倒逼我们成长，倒逼我们不断地进行策略改变，不断地进行技能提升。


法则二：目标是跳一跳才能够得着的

什么是跳一跳才能够得着？

它是想阐述目标必须要具有挑战性，不是一抬手就能够到，一下够到地目标会让人丧失激情，比较容易安于现状，容易产生懈怠情绪。

就好比是一个团队定了5个目标，这五个目标，很容易就完成了，完成之后就会慢慢地产生懈怠情绪，久而久之就会变得麻木。

相反，如果把一个目标适当地定高，但也不能太高，拼尽全力蹦起来也够不着，这样也会让人觉得没有希望，容易丧失执行地信心。

那究竟应该定多少呢？我觉得这完全要看管理者的智慧，需要管理者根据团队的士气以及对市场的感知程度来定。

法则三：先拍脑袋，然后用数据进行证明修正

在现实中，很多企业老板都是通过拍脑袋定目标的，其实在本质上，拍脑袋并没有错，最重要的是在于你拍完脑袋之后，有没有用一些数据进行证明修正。

怎么拍脑袋是值得深思的问题？这里分享一个词——”手感“，做业务过程中，要根据经验、直觉判断，判断事情拿捏的轻重程度。所谓的手感就是管理者通过长期陪伴积累出来的判断。

为什么需要手感，这就需要明白一个思路，就是通常在做目标预测时，最为常见的是财务和数据部门做的预测，员工会根据前几年的业务历史数据、市场变化、竞争对手等多种因素，通过信息的整合，最后确定一个目标。

但财务预测往往忽略一个重要因素——团队中人的因素，人的士气、精神状态对业务会起决定性作用，这是财务部门不能预测出来的。

管理者定目标时，一定要先看员工端、客户端、友商端状态，根据手感定一个目标，然后进行数据分析，思考目标的合理性，确定目标是否是激进还是保守？

因此，先拍脑袋定目标，后期一定要用数据进行证明，验证拍脑袋出来的数据的准确性。如果这两者之间有差异，一定要思考中间哪个环节出现了问题，要想办法去解决。


法则四：总体目标必须是每个人的目标的总和。

只有目标一致，心才会一致，才会力出一孔。

但在现实中，并非如此，很多时候，公司定了1个亿的目标，下放给总裁或者副总裁会是1.2个亿，副总裁下放给各个区域，就会是1.3个亿，最后下放到员工手中加起来就会有1.5个亿。

这种方法理论上没有问题，它有了保险系数，万一有个部门没有完成，总体上还是可能会完成的，但在逻辑上，就会出现一个场景——我们的目标完成了，但员工的目标没有完成，就会出现两个场景：

① 部门目标完成了，拿到奖金后，要不要给员工发奖金？

有些管理者会说不应该发，因为员工目标没有完成，但是我们要思考一个问题——员工心里会怎么想呢？

他们会想，我辛辛苦苦努力工作，到最后老板奖金赚得盆满钵满，自己却一分钱没捞着，就会产生极大的怨气。

牢骚满地：”说好的有福同享，有难同当，上下同欲，结果拼命干活、累死累活的是我们，获取结果的是我们，拿奖金却不是我们，兄弟同甘共苦，成为了泡影，公司都是骗子！“

这样，管理者在团队中的信任度，便会大大降低，甚至会丧失。

② 过程中，当管理者目标达成之后，发现员工还没完成，管理者是否需要像以前一样卖力，支持员工？

从人性角度，大多数管理者是不会继续努力向前冲的。

即使手握众多资源，也会不愿意拿出来给员工，员工自然而然难以完成自己的个人目标，整个团队也不太可能创造更高的业绩。

因此，我们在定目标时，要做到总体目标必须是每个人目标的总和。

只有相等了，我们才能做到上下同欲，让管理者与员工为了共同一个目标而努力奋斗。

哪怕出现了问题，可能完不成任务，所有人也会一起解决，做到同甘共苦，自然业绩就会上去，最根本的是团队感情也深了。

以上内容是俞头业务大课中部分讲授内容，想要学习更多业务管理、业绩提升等方面技能，赶紧报名参加业务增长大课——突破发展瓶颈的增长密码。
酵母原创内容，转载请及时申请。
标签:

管理者

业务

定目标

想要激励员工，必须先找到他们的内在动机

想要激励员工，必须先找到他们的内在动机

下一篇

最新文章

张丽俊：我心目中的HR长什么样子？

2022/06/13 07:45

曾鸣 | 区块链真正的挑战：从共识到信用的巨大跨越

2022/06/13 07:16

“阿里式”企业传承：不是找CEO，而是培养CEO

2022/06/13 04:11

阿里首席战略官曾鸣：“精准”是未来商业的核心丨酵母分享

2022/06/13 03:57

关明生：有所为有所不为 - Dell、ZARA 个案研究17

2022/06/10 07:19

关明生：田忌赛马之策略17

2022/06/10 07:16

管理发酵卡

更多

从一线到高管的进阶知识

张丽俊Cherry

张丽俊Cherry

给中高管的企业管理课

张丽俊Cherry

张丽俊Cherry

动态领导力：职场上的影响法则

张慧

张慧

热门词汇

社会团体法人
社会群体
开放式团队
团队合作
团体迷思
平面群体
松散群体
交叉功能团队
跨文化团队
社团法人
角色丛
角色规范
团队精神
角色评价
角色转换
角色观念
命令型群体
螃蟹团队
任务型群体
立体群体