张丽俊：就算你什么本事都没有，至少要学会识人用人

来源: 张丽俊

2022-04-08 01:12:28


导语：正如德鲁克所述：“让能力不足、表现不佳的人一直待在原来的职位上，不啻在惩罚别人，也打击整个组织的士气。”

那么怎么样才能把合适的人放在合适的位置上，又该如何做？

每一家公司都会有这样的情况：

随着公司发展，有一些老员工的能力会跟不上。

比如一家公司的高管已经五十多岁了，他在这家公司工作了很多年，并且在过去取得过非凡的成就。

但在多年的优良表现之后，他已经不能胜任现职了。这时候该怎么办？还需要继续让他留在该岗位上吗？

如果还将他留在该岗位上，老板就是团队的天花板，业务肯定会裹足不前。而且他占着坑位，新人也长不起来。

但如果开掉他，那么又没有人情味，员工会觉得这家公司是卸磨杀驴。如果无法得到员工的心，那么公司就不会被员工信任。

这看似是两难的选择，其实是有解决之道的。

我更倾向于让他从这个岗位上离开，但不意味着我们要开掉他。

类似这种老员工，他们可能心态变了， 有了新的追求，开始追求人生的意义。

我们可以把他们调到非盈利机构上，让他们宣传文化，告诉新员工公司是如何成长发展、一步步走到今天的。所以我们可以给他们一个舞台，让他们讲公司的前世今生，传播文化的味道。

如果他们还有新的追求，我们也可以扣动他们的心灵扳机，重新激发他们，挑战新的目标。能力不够的，我们可以缩小职权，进行培养。

把不具备岗位胜任力的人留在该岗位，这对团队来说，极其不负责任。

我们必须公正的使用人才，我一直秉持一个观点：


作为管理者，就算你什么本事都没有，至少你要学会识人和用人，至少你应该找到合适的人，放在合适的位置上。

在用人时，必须考量团队的贡献和结果，而不该囿于人情和关系，把不合适的人放在重要的岗位上。

那么如何才能把合适的人放在合适的位置上呢？到底应该是因人设岗，还是因岗设人？

这两个问题，其实答案都是一个。

因人设岗和因岗设人都对，有些事情是必须做的，那么就要因岗设人，先有坑，再有萝卜。也有的是做创新业务，在可做不可做的情况下， 要先有萝卜再有坑。

所以大家应该知道了，我们挑选合适的人，本质上还是要从战略和业务发展出发，然后通过人才盘点，从而选用育留，把合适的人放在合适的位置上。

通过人才盘点，我们可以看到每一个人的实际情况：

这些人能力怎么样？有什么样的亮点？
绩效是变好了，还是变差了？
还适不适合当前的岗位？
能力不够的，是不是该挪动了？
能力超过了当前的职位，是否要提升？
价值观不行，是否要请他离开？

关于人才盘点的细节和具体落地步骤，在蹲马步管理工坊中都有详细讲解，此处不再赘述。

我们通过对人才的盘点，就能知道该如何安排人，保障组织往前走，从而推动业务的发展。
酵母原创内容，转载请及时申请。
标签:

人才战略

业务战略

《运营之光》黄有璨：为什么顶尖高手，都懂得给成长加速？

《运营之光》黄有璨：为什么顶尖高手，都懂得给成长加速？

下一篇

最新文章

张丽俊：我心目中的HR长什么样子？

2022/06/13 07:45

曾鸣 | 区块链真正的挑战：从共识到信用的巨大跨越

2022/06/13 07:16

“阿里式”企业传承：不是找CEO，而是培养CEO

2022/06/13 04:11

阿里首席战略官曾鸣：“精准”是未来商业的核心丨酵母分享

2022/06/13 03:57

关明生：有所为有所不为 - Dell、ZARA 个案研究17

2022/06/10 07:19

关明生：田忌赛马之策略17

2022/06/10 07:16

管理发酵卡

更多

彼得·德鲁克《卓有成效的管理者》解读

张丽俊Cherry

张丽俊Cherry

Cherry《组织的力量》解读

张丽俊Cherry

张丽俊Cherry

迈克尔·波特《竞争战略》解读

张丽俊Cherry

张丽俊Cherry

热门词汇

管理人员培训课
管理人员培训的方法
角色能力
贝尔宾团队角色理论
角色知觉
管理人员培训的内容包括哪些
管理人员培训
角色期待
角色认知
角色行为
大雁团队
大型群体
管理人员培训的课程
管理人员领导力培训
角色定位
假设群体
过程损失
多文化工作群体
管理人员课程学习
高效团队